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Formation des employés - entreprise -

Formation des salariés , également appelée formation professionnelle ou formation professionnelle, formation professionnelle des salariés.

Pendant et après la Seconde Guerre mondiale, la formation continue par les employeurs est devenue une pratique courante. Le passage rapide de l'industrie de la paix à la guerre a conduit à des programmes de formation pour les travailleurs semi-qualifiés, pour les travailleurs transférés vers de nouveaux emplois et pour les femmes nouvellement introduites dans l'industrie. Par la suite, l'avancée contemporaine rapide du changement technologique a fait de la formation une nécessité dans presque tous les domaines de la vie. Au niveau opérationnel dans l'industrie et dans les services publics, de nouvelles techniques, de nouvelles méthodes, de nouveaux outils, de nouveaux synthétiques, de nouvelles sources d'énergie et des utilisations accrues de l'automatisation ont apporté des changements importants au cours des dernières décennies, et le taux de changement a tendance à augmenter. comme le temps passe. Des changements comparables se produisent au bureau avec l'utilisation étendue des ordinateurs et des processeurs de données,qui prévoient le stockage et le rappel d'informations en quantités inconnues il y a 20 ans.

Tout cela a conduit à une nouvelle approche de la formation. L'accent est désormais mis sur un bon départ grâce à une formation initiale à l'emploi, complétée par des séances d'orientation ou par des imprimés produits de manière attrayante décrivant la nature et les objectifs de l'emploi et les conditions de travail. Comme les changements sont fréquents avec les progrès technologiques, la formation de recyclage est devenue courante dans le travail de bureau ainsi que dans le travail industriel.

Pour les compétences plus techniques, il est assez courant aux États-Unis que le grand employeur prenne des dispositions avec une université pour mettre en place des cours spéciaux; en Grande-Bretagne, il est plus courant d'encourager les employés à fréquenter les salles de classe ordinaires pour obtenir des certificats techniques. Parfois, cela se fait par une formation «en alternance», des périodes de travail alternant avec des périodes dans un institut technique. De nombreux employeurs encouragent la formation continue en payant des frais de scolarité ou en accordant du temps libre pour assister aux cours. Certaines très grandes entreprises ont développé leurs propres systèmes de cours techniques, complémentaires à la formation professionnelle directe.

Cet intérêt généralisé pour la formation a conduit à une innovation de méthode considérable. Les conférences formelles ont cédé la place à des discussions de groupe. La méthode des études de cas est devenue populaire; une situation problématique est présentée de manière très détaillée et les stagiaires sont invités à faire des suggestions pour sa solution. Une autre nouvelle technique est le jeu de rôle. Les membres du personnel de formation créent une situation en jouant, et les stagiaires commentent ce qui se passe ou participent à la tentative de trouver une solution, ou ils exécutent des fonctions ou des services dans des conditions qui simulent leur environnement de travail. Une attention particulière a également été accordée aux aides audiovisuelles.Une formation à la sensibilité a été introduite pour aider les individus à étudier leur propre comportement et leurs réactions les uns envers les autres au moyen de discussions de groupe dans lesquelles il y a une analyse franche des relations entre les membres du groupe.

De nouvelles industries ont créé de nouveaux besoins. La formation des agents de bord des compagnies aériennes est devenue une opération très développée pour les grandes compagnies aériennes. Les organismes de radiodiffusion télévisuelle et sonore ont mis en place des programmes de formation pour améliorer la qualité de leurs programmes. Au siège des Nations Unies, un programme de formation a été mis au point pour les guides qui accompagnent les visiteurs dans le bâtiment, comprenant des informations quotidiennes sur les événements internationaux sur lesquels ils peuvent être interrogés.

L'initiative en matière de formation incombe à l'organisation plutôt qu'à l'industrie, et la grande société a tendance à développer une variété de projets de formation et une administration adéquate de la formation. Dans une grande organisation, chaque employé a besoin d'être initié à sa tâche et de s'identifier à elle, pour ne pas se perdre dans sa complexité, et il a besoin de périodes de formation ultérieures pour se tenir au courant des développements. Dans les entreprises de petite et moyenne taille, certaines directions sont intéressées par la formation, tandis que d'autres ont tendance à la considérer comme un luxe. Il est impossible de déterminer quelles industries accordent le plus d'attention à la formation formelle; cela dépend de l'initiative de la direction plutôt que de la nature du travail.

Les écoles de corporation aux États-Unis datent des années 1890; l'Association nationale de la formation en entreprise a été créée en 1919. Des programmes de formation ont également été soutenus par des groupes professionnels, tels que l'Association internationale des gestionnaires de villes, l'Association du personnel public et le Conseil des gouvernements des États. La loi sur la formation industrielle, qui est entrée en vigueur en Grande-Bretagne en 1964, prévoyait la création d'une commission de la formation industrielle pour chaque industrie chargée de faire des recommandations spécifiques concernant la forme et le contenu des cours de formation et les normes à fixer, et de recommander les formation continue. Dans les années 1990, il avait été remplacé par un réseau de 82 conseils de formation et d'entreprise en Angleterre et au Pays de Galles et également de 22 entreprises locales en Écosse. Ces sociétés indépendantes,géré par des chefs d'entreprise privés, gère une variété de programmes de formation professionnelle pour le compte du gouvernement britannique.

Avec les progrès rapides de la technologie et la complexité croissante des affaires et de l'industrie, la formation en gestion est devenue une nécessité dans les secteurs public et privé. Aux États-Unis, les programmes d’enseignement supérieur des affaires et de formation des cadres supérieurs, comme le programme de gestion avancée pour les cadres supérieurs de la Harvard Graduate School of Business Administration, étaient déjà bien établis dans l’immédiat après-guerre. En Grande-Bretagne, le Administrative Staff College (aujourd'hui Henley Management College) a été créé à Henley-on-Thames en 1945 pour offrir des cours de courte durée sur les problèmes de gestion avancée. Il utilise une nouvelle technique de formation par initiative de groupe, s'inspirant de l'expérience professionnelle des participants. Il a été copié avec succès dans plusieurs autres pays.Les entreprises individuelles ont également créé leurs propres institutions pour le développement de techniques de gestion générale aux niveaux supérieurs.

La formation du personnel gouvernemental varie considérablement en fonction des différentes traditions nationales d’administration et d’éducation. La formation à grande échelle des fonctionnaires a commencé dans de nombreux pays occidentaux dans les décennies qui ont suivi la Seconde Guerre mondiale. L'évolution la plus importante a peut-être été la création en 1945 de l'École nationale d'administration de Paris, qui sert à la fois d'école professionnelle et d'agence de recrutement pour les services administratifs et diplomatiques du gouvernement français. La Grande-Bretagne, l'Inde et d'autres pays ont développé leurs propres écoles pour former des fonctionnaires.

Les pays les moins développés ont des problèmes uniques de formation des employés, leur progrès économique dépendant largement de l'introduction de techniques nouvelles et inconnues. Une organisation de la formation est nécessaire pour les compétences de base, à la fois industrielles et de bureau, et pour la fourniture de quantités suffisantes de techniciens, de superviseurs et de gestionnaires compétents. Pour réaliser les progrès planifiés, ces pays ont besoin d’administrateurs qualifiés en grand nombre, et surtout d’éducateurs et d’instructeurs. Dans certains, la structure de l'enseignement primaire et supérieur est inadaptée aux besoins actuels, aucune formation professionnelle n'est intégrée au système scolaire et peu ou pas de science et de technologie sont proposées dans les universités.

Ils doivent inévitablement envoyer une partie de leur personnel clé en formation à l'étranger et faire appel à des experts étrangers dans le cadre de l'un ou l'autre des programmes d'assistance technique. Mais les experts étrangers ne peuvent pas former des travailleurs pour toute une industrie ou former le personnel nécessaire pour organiser tout un programme de développement national. Ils doivent d'abord se concentrer sur la constitution de groupes locaux d'experts autochtones, aptes à en former d'autres, organisés si possible sur une base institutionnelle.

L'Organisation des Nations Unies et ses institutions spécialisées contribuent aux programmes de formation au développement dans ces pays, en mettant l'accent sur le développement de la formation institutionnelle. Les commissions économiques régionales ont parrainé la création d’instituts régionaux de développement économique en Afrique, en Amérique latine, en Asie et en Asie de l’Est et ont encouragé des programmes de formation en statistique afin de fournir une base solide pour la planification du développement. Un projet particulièrement réussi est l’Institut d’administration publique du Costa Rica, dont la tâche est de former le personnel nécessaire pour administrer le développement économique régional coordonné de l’Amérique centrale. Onze anciens territoires franco-africains ont créé des écoles nationales d'administration, sensiblement influencées par l'école parisienne.

Le problème le plus insoluble associé à la formation est peut-être son évaluation. Son coût réel peut être calculé en fonction des dépenses de son administration et des coûts salariaux tant du personnel de formation que des stagiaires pendant qu'ils effectuent un travail non productif. Mais la qualité et le succès final ne peuvent être déterminés que par un jugement de valeur sur la question de savoir si l'effort semble justifié comme propice à une plus grande efficacité globale et à des opérations plus réussies. Les compétences artisanales et les compétences professionnelles courantes peuvent être mesurées par des tests fondés sur des normes convenues, mais les professions mesurables de cette manière ne représentent qu'un éventail limité d'activités de formation. Au bureau, la vitesse et la précision de la dactylographie et de la sténographie peuvent être testées, mais une grande partie du travail de bureau ne peut pas être analysée statistiquement. Supervision, gestion,et les tâches administratives dépendent autant des capacités personnelles que des connaissances et de l'expérience. La connaissance peut être transmise et l'expérience acquise; le développement guidé de la personnalité est plus difficile. Dans quelle mesure les possibilités de formation offertes à un cadre supérieur au cours de sa carrière ont contribué à son développement professionnel ne peut être évalué mathématiquement.